PROVOCĂRI PRIVIND RESURSA UMANĂ: Idei pentru a învinge

Strategia este foarte importantă, însă execuția este cea care determină încasarea facturilor – am rămas cu această idee de undeva. Și așa și este! Cu alte cuvinte, oricât de vizionară și bine ancorată este strategia companiei, oamenii care o implementează, zi de zi, sunt cei care contribuie la succesul afacerii.

Oksana Rusu

Implementarea unei strategii presupune gestionarea eficientă a diverselor resurse și obstacole. Bugetul, timpul, materia primă, costuri de achiziție mai mici sau instrumentele de lucru/metodologiile etc. – au ocupat un loc important între factorii care au determinat modul de implementare a strategiilor. Contextul era acela al unei forțe de muncă relativ generoase.

Astăzi, lucrurile nu mai stau așa. Foarte multe companii se confruntă cu o nouă problemă exprimată simplu: lipsa forței de muncă. Accesibilitatea resursei umane ocupă tot mai multă greutate în însăși determinarea strategiei unei companii. Acea luptă pentru talente este reală, aici și acum.

Un context nou

Iată câteva explicații privind cauzele noului context. Le enumerăm succint, pentru că mizăm pe faptul ca înțelegerea cauzelor să fie o sursă de idei pentru rezolvarea problemei:

  1. Emigrare masivă spre Vest și, mai nou, Orientul Mijlociu, atât a muncitorilor necalificați, cât și a tinerilor specialiști (an de an, continuu), din toate zonele țării.
  2. Populație activă în scădere, cantitativ, ceea ce se poate urmări în indicatorii demografici, care arată că declinul populației totale a țării este de 247 persoane/zi;
  3. Deficit calitativ al forței de muncă – implicând competențe tot mai puțin dezvoltate/aliniate la nevoile de business – datorate fie educației formale slabe și necorelate cu nevoile reale, fie, în multe situații, educației insuficiente de la job, fie unei atitudini de auto-limitare a multor angajați în privința dezvoltării continue și a dezvoltării de competențe necesare la job.
  4. Politicile statului care nu încurajează și nu oferă suport real pentru încadrarea în muncă a unei categorii a populației apte de muncă.
  5. Eliminarea tot mai frecventă din ecuație, de către angajatori, a categoriilor de vârstă de 30+/ 35+/ 40+ ani, după caz. Această situație poate fi determinată de un mix de cauze, menționate la punctele 3 și 4 de mai sus.
  6. Noile așteptări și caracteristici ale populației tinere privind munca: semnificație, oportunitatea de a avea parte de distracție, distanța job – casă, accesibilitatea locului de muncă, mediu prietenos, echilibru viață personală – profesională etc. Dacă un angajator nu satisface nevoile care sunt prioritare pentru o persoană, acel angajator nu va fi pe lista de opțiuni ale potențialului angajat.
  7. Orientarea unor specialiști către antreprenoriat și activități de freelancing – ceea ce diminuează rezervorul de potențiali candidați pentru anumite job-uri.
  8. Creșterea numărului de companii care absorb noi angajați și sporesc competiția între companii.
  9. Raportul dintre costul pachetului salarial al angajatorului, respectiv așteptările și valoarea oferită de către angajat – este și aceasta o cauză care determină accesul la oameni care ar putea fi învățați să facă job-ul. În asemenea cazuri, fie angajatorul nu are un buget atractiv, fie angajatul nu oferă valoare pe măsură, însă are așteptări ridicate, pentru că așa se plătește în piață, ceea ce, din nou, creează dificultăți în accesarea forței de muncă.

Această trecere în revistă a situației din piață reprezintă punctul de plecare pentru identificarea de soluții în privința crizei de „oameni”.

Deci, ce se poate face?

Scăderea forței de muncă nu se poate rezolva peste noapte, mai ales că estimările arată că populația țării oricum nu este pe trend crescător.

Unele aspecte, precum insuficiența cantitativă și calitativă a forței de muncă, se pot rezolva, parțial, prin automatizare și/sau apelarea la roboți (aici, fiecare își poate face o analiză a rentabilității unei asemenea investiții și, apoi, poate decide o cale de acțiune). Pentru mulți, costurile sau miza reală determină o abordare temperată a acestei soluții.

În anumite circumstanțe, unde natura job-ului o permite, se poate apela la forță de muncă importată din state aflate în zona non-UE, care se află la un alt nivel de dezvoltare economică și pentru care job-urile din România reprezintă o bună oportunitate (mai ales pentru muncă slab calificată). Totuși, chiar și așa, numărul anual de permise de muncă ce se pot acorda nu este unul nelimitat, în condițiile în care procesul cere ceva timp, iar importul are costurile sale.

Apelarea la specialiști de la distanță, fie în zone din țară, fie din afara țării, este o altă opțiune – în special pentru job-uri de birou, care implică execuția unor sarcini cu un înalt grad de rutină (task oriented jobs) și unde nu este neapărat necesară cunoașterea limbii române, dacă se optează pentru alte țări. Ne referim strict la companiile românești, pentru că cele străine o fac, deja, prin structurile proprii de Shared Service Center (SSC) sau prin externalizarea către Business Process Outsourcing (BPO). O bună parte din soluțiile menționate se încadrează, pentru multe companii (românești), la categoria vise, abordări nerealiste, însă, pentru altele, poate fi o soluție la care se pot gândi de pe acum.

Soluții

Pentru că tot ne aflăm în acest război pentru atragerea talentelor, considerăm că nu există o rezolvare prin care toate companiile să fie învingătoare și să-și atragă numărul necesar de oameni. Există soluții, pentru cele care doresc să fie printre învingători. În linii mari, acestea presupun procese interne bine puse la punct, care țin cont atât de strategia companiei, cât și de nevoile oamenilor. Companiile preocupate de succes caută, găsesc și susțin formule care funcționează.

Aceste soluții se referă la:

  1. Alinierea inteligentă a strategiei de business cu strategia și activitățile privind resursa umană.
  2. Abordarea angajaților, ținând cont că raporturile de muncă nu sunt simple tranzacții (muncă vs. recompensă).
  3. Recrutare corectă (facilitată de implementarea corectă a activităților de la punctele 1 și 2 din prezenta listă).
  4. Integrarea corectă și aliniată a noilor angajați în companie (cu impact asupra unor indicatori precum nivelul de performanță, durata pentru atingerea performanței, retenția și motivația angajaților, atractivitatea companiei în piață).

Detalierea acestor soluții o vom realiza în următorul număr al revistei Ziua Cargo.

Oksana RUSU

Talent Reserve

Consultant recrutare și integrare angajați

office@talentreserve.ro

LĂSAȚI UN MESAJ

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.