Rotația accentuată de personal nu mai este un secret pentru nimeni, iar lucrurile par să meargă din rău în mai rău pentru mulți dintre cei care activează în sectorul de logistică. Angajați care erau productivi, în urmă cu doi ani, azi nu mai dau aceleași rezultate. Iar costul privind transportul lucrătorilor din depozite a atins cote semnificative, care depășesc, în anumite cazuri, 20% din fondul lor de salarii. Asta dacă îi găsești?! Ce-i de făcut?
Soluțiile pentru a contrabalansa această tendință au făcut obiectul mesei rotunde organizate de Ziua Cargo la finalul lunii noiembrie. Este vorba despre practici încercate, efectiv, la nivelul depozitelor, care au dat rezultate pozitive.
Atunci când ai o echipă de 300 de oameni și, în fiecare lună, te confrunți cu 30 de plecări, ajungi, într-un an, să schimbi întreg personalul unui depozit… o situație cel puțin dificilă din punctul de vedere al organizării. Trebuie făcut ceva, cu siguranță! Care sunt, însă, direcțiile pe care poți merge?
În primul rând, trebuie să înțelegi de ce pleacă oamenii, iar interviurile realizate cu cei care demisionează (exit interviuri) pot oferi informații foarte interesante. Sunt manageri de logistică în opinia cărora aceste interviuri ar trebui externalizate, pentru că deschiderea în fața unei persoane din afară este mult mai mare.
Un șef corect face diferența
„Am observat că, în multe cazuri, salariul primit nu reprezenta motivul real al plecării, fiind folosit doar ca un paravan. Dezvoltând problema, am ajuns la concluzia că este foarte importantă atmosfera și că oamenii să considere că sunt tratați corect”, a afirmat Paul Niță, Site Director ID Logistics, companie care, în luna noiembrie, a preluat un depozit cu 300 de angajați, fără ca niciunul dintre aceștia să decidă să plece.
„În februarie 2017, atunci când m-am alăturat echipei alături de care lucrez, mi-am dat seama că nu știam cât de mulțumiți sunt, de fapt, lucrătorii din depozit. Este motivul pentru care am făcut un sondaj de opinie pe tema «Satisfacției la locul de muncă» și am aflat că nivelul celor mulțumiți depășea puțin 50% și, mai mult, nu considerau că team-leaderii îi tratează corect. Drept urmare am decis să mă focalizez asupra celor 20 de team-leaderi ”, a continuat Paul Niță, explicând că șefii de echipe ocupau aceeași poziție de 10 ani, iar metodele aplicate erau învechite.
„Nu este neapărat un lucru rău, dar, în momentul în care aveau preferințe pentru anumite persoane, erau percepuți ca fiind incorecți. Am luat decizia să renunțăm la 3 dintre ei. Ceilalți 17 rămași și-au schimbat atitudinea. De asemenea, cei 3 team-leaderi noi, care s-au alăturat echipei, au o atitudine diferită. La 6 luni distanță, 85% dintre cei chestionați răspund afirmativ la întrebarea «Șeful tău este un om corect?», iar, în luna noiembrie, numai 7 persoane au decis să plece din depozit”, a mai arătat el. Un rezultat cel puțin promițător, ținând cont că demisonarii erau persoane angajate în ultimele două luni. „Din păcate, nu mai avem de unde să recrutăm oameni dornici de muncă”, a apreciat Paul Niță.
Recrutarea… și vechii angajați
Același lucru îl resimte și Bogdan Bălășoiu, Logistics Manager Antalis. „Lipsa de chef de muncă este generală. Recrutezi noul angajat, te înțelegi asupra unui salariu, dar, după o zi sau două de lucru, decide să plece, afirmând că nu merită să muncească”, a menționat el, precizând că, înainte de angajare, fiecare candidat dă un test de îndemânare, unul privind profilul psihologic, dar și o probă de aritmetică aferentă clasei a IV-a. „Din păcate, în multe cazuri, nu trec proba de aritmetică”, a continuat Bogdan Bălășoiu. Și Paul Niță a recunoscut că a introdus tabla înmulțirii ca probă și s-a lovit de același gen de surprize.
„Ne aflăm într-o perioadă în care toate industriile suferă din punct de vedere al resurselor umane. Atât pe entry-level, cât și la nivel de specialiști”, a opinat, la rândul său, Elena Dionisie, Managing Partner WedoHR. Ea a explicat că, în momentul în care se recrutează, potențialul angajat trebuie să știe cu exactitate la ce să se aștepte, să existe o descriere foarte clară a funcției, să dispună de informații privind mediul de lucru, atribuțiile pe care le va avea, dar și privind perspectivele profesionale. „Acțiunile de recrutare care se soldează cu părăsirea companiei, la scurt timp după angajare, sunt foarte costisitoare, inclusiv prin faptul că unul dintre angajații vechi a pierdut timp pregătind noul coleg să înțeleagă modul în care funcționează lucrurile”, a subliniat Elena Dionisie. Cristi Oanță, Logistic Manager în cadrul Timac Agro a ținut să precizeze că trebuie să treacă o perioadă de inducție de 3-4 luni până în momentul în care noul angajat este cu adevărat productiv.
În plus, în toată această acțiune de recrutare, foarte important este renumele companiei de bun angajator, care poate atrage forță de muncă. Directorul de logistică Timac Agro afirmă că a câștigat la capitolul imagine, mai ales în interiorul echipei, reprimind angajații buni care au decis să se întoarcă, după ce au ales o altă variantă în afara companiei. „De 2 ani, am încetat să mai fac contraoferte oamenilor care voiau să plece, dar le-am spus că, în cazul în care vor dori, îi voi reprimi în aceleași condiții. Cei care au decis să se întoarcă au venit cu o atitudine total schimbată, care a influențat și ceilalți angajați. S-au transformat într-un pol de promovare pozitivă”, a arătat Cristi Oanță.
Ce contează, până la urmă?
În opinia Elenei Dionisie, specialist în HR, chiar dacă partea financiară reprezintă un element important, nu este definitorie. „Corectitudinea în organizație este esențială. Șeful trebuie să fie perceput ca un om corect, iar sarcinile foarte clar trasate, astfel încât să nu lase loc la interpretări. Și deschiderea este esențială. Dar comunicarea trebuie adaptată oamenilor cărora le transmiți informațiile. La fel trebuie adaptate și metodele de motivare. Niciodată să nu oferi ceva pentru că te gândești tu, ca manager, că este de folos”, a subliniat Elena Dionisie.
Dar despre comunicare și elemente de motivare corect adaptate vom discuta într-unul dintre numerele viitoare… pentru că, indiferent cât este de dificilă situația, din cauza rotației puternice a forței de muncă, există, totuși, unele soluții care o pot îndulci.
Meda IORDAN
meda.iordan@ziuacargo.ro
