Cu toții am simțit, mai ales în ultimii ani, lipsa acută de șoferi profesioniști. Iar ideea de a recruta personal din afara Uniunii Europene a devenit tot mai atractivă, pentru companiile de transport. Însă între intenție și implementare este un drum lung, presărat cu obstacole birocratice, condiții legale stricte și provocări de integrare pe care, adesea, le subestimăm.
Realitatea din teren ne arată că multe companii nu sunt pregătite pentru acest pas, fie din lipsă de informații, fie din dorința de a „sări peste etape”. Dar angajarea responsabilă a șoferilor extracomunitari presupune mai mult decât găsirea unui candidat disponibil. Este un proces amplu, în care fiecare etapă contează.
Ce trebuie să știe orice companie care vrea să angajeze personal din afara UE?
Pentru a putea obține avizul de muncă – documentul esențial care permite ulterior solicitarea vizei de muncă – compania trebuie să îndeplinească următoarele condiții:
• Să aibă cel puțin un an de activitate în domeniul pentru care se face recrutarea.
Legea impune explicit desfășurarea efectivă a activităților compatibile cu funcția pentru care solicită încadrarea în muncă a străinului. Altfel spus, permisul de muncă se eliberează analizând desfășurarea efectivă a activității angajatorului în România.
- Să fie la zi cu toate taxele și impozitele, fără datorii în certificatul fiscal.
- Să nu aibă antecedente penale – cazierul judiciar al companiei trebuie să fie curat.
- Să aibă posturi vacante reale, reflectate într-o organigramă actualizată.
- Să facă dovada eforturilor de recrutare internă, demonstrând că nu s-au găsit candidați români pentru acele posturi (prin anunțuri, interviuri, refuzuri).
- Să existe o ofertă de muncă scrisă și semnată între angajator și viitorul angajat.
Ce urmează după îndeplinirea acestor condiții?
Odată bifate toate cerințele legale, se trece la întocmirea dosarului pentru avizul de muncă. Acest dosar este depus la Inspectoratul General pentru Imigrări și trebuie să conțină documente atât din partea angajatorului, cât și din partea candidatului: copii după acte de identitate, diplome, oferta semnată, precum și declarații pe proprie răspundere cu privire la anumite aspecte.
Obținerea avizului de muncă nu înseamnă, însă, că șoferul poate veni imediat în România. Urmează procesul de solicitare a vizei de muncă la ambasada sau consulatul României din țara de origine. Aici, candidatul va trebui să prezinte documente suplimentare, inclusiv dovada cazării, a veniturilor, asigurări medicale, traduceri legalizate și apostile pentru actele emise în afara țării.
După obținerea vizei și sosirea în România, șoferul trebuie să depună documentația necesară pentru obținerea permisului de ședere – un pas esențial, care îi permite să lucreze și să locuiască legal pe teritoriul țării.
Recrutarea responsabilă – nu doar un proces, ci o investiție
Prea des, procesul de recrutare se oprește după obținerea documentelor. Însă aici începe partea cea mai importantă: integrarea efectivă a candidatului în companie.
Este absolut necesar ca angajatorul să pregătească un program de training adaptat nivelului de experiență și cunoștințelor noului angajat. Instruirea trebuie să includă nu doar aspecte tehnice legate de conducerea vehiculelor, ci și reguli de siguranță rutieră, legislația muncii, utilizarea tahografului, dar și proceduri interne specifice companiei.
Mai mult decât atât, este esențial să existe o strategie de comunicare clară. Mulți șoferi extracomunitari nu vorbesc limba română (sau o vorbesc foarte puțin), iar acest lucru poate deveni o barieră majoră, dacă nu este gestionat corect. Se recomandă:
- desemnarea unei persoane de contact, în cadrul firmei, care să faciliteze comunicarea
- traducerea documentelor importante
- oferirea de sprijin pentru învățarea limbii române (inclusiv prin cursuri)
- sprijin în procesul de adaptare culturală și integrare în comunitate.
Ce strategii pot adopta companiile, pentru a reține talentele internaționale?
Într-un context în care deficitul de forță de muncă în transporturi este tot mai accentuat, companiile care își doresc stabilitate trebuie să adopte strategii sustenabile, nu doar pentru atragerea, ci, mai ales, pentru reținerea angajaților internaționali. Iar totul începe de la un punct-cheie: recrutarea corectă și bine calibrată.
Un proces de selecție riguros, care pune accent pe compatibilitatea cu cultura organizațională și pe cerințele specifice ale postului, oferă fundația necesară pentru o relație profesională de durată. Alegerea oamenilor potriviți, dincolo de competențele tehnice, înseamnă investiție într-un viitor stabil.
Este important să reiterăm: șoferii extracomunitari nu reprezintă o soluție ieftină. Nu îi recrutăm pentru a-i plăti mai puțin. Recrutarea internațională implică eforturi administrative, costuri pentru vize, permise de ședere, integrare și, adesea, relocare.
Cu toate acestea, trebuie făcută o distincție esențială: recrutarea internațională nu este ieftină, dar este rentabilă. Pe termen lung, rentabilitatea reală nu vine din costuri reduse, ci din stabilitate.
Un angajat extracomunitar bine ales și corect integrat va deveni loial companiei, va învăța procesele interne, va cunoaște rutele și va livra performanță constantă. În timp, acest lucru duce la scăderea semnificativă a costurilor cauzate de fluctuația de personal, o problemă serioasă, în industria transporturilor.
Așadar, reținerea talentelor internaționale începe cu alegerile corecte făcute de la bun început și continuă prin investiții în integrare, formare și comunicare eficientă. Când tratăm angajații cu seriozitate, indiferent de țara din care provin, rezultatele nu întârzie să apară.
Concluzie
Importul de forță de muncă extracomunitară este o soluție viabilă pentru multe companii din transporturi, dar nu trebuie tratat ca un răspuns de moment la lipsa de personal. Este o investiție serioasă, pe termen lung, care implică nu doar costuri financiare, ci și asumarea unui rol activ în formarea, integrarea și sprijinirea noilor angajați.
A lucra cu șoferi din alte culturi înseamnă mai mult decât angajare – înseamnă responsabilitate, adaptabilitate și respect. Firmele care înțeleg asta vor avea cel mai mult de câștigat.
Monica DERECICHEI
consultant HR
monica@remarkableconsulting.ro
