73% dintre antreprenori și CEO se arată rezervați față de acest mecanism, din perspectiva obligațiilor administrative de auditare și a celorlalte condiții. Dar și din cauza riscului fiscal de reîncadrare și a plății târzii către angajați. Abia după validarea situațiilor financiare.
Iată câteva dintre cele mai importante elemente juridice și fiscale ale mecanismului. Participarea la profit poate ajunge până la 15% din profitul brut al exercițiului financiar precedent și nu poate fi utilizată de angajatori ca justificare pentru reducerea ulterioară a salariilor de bază ale angajaților beneficiari.
De asemenea, veniturile acordate angajaților sunt deductibile fiscal pentru angajator. Iar aceste sume nu intră în baza de calcul a contribuțiilor sociale obligatorii și se încadrează la categoria alte venituri.
Mecanismul implică un impozit pe venit de 10% (reținut la sursă de către companie) și CASS 10%, dacă se depășesc plafoanele de 6/12/24 salarii minime, prin cumul cu alte venituri subiect al CASS, prin declaratia unică realizată de persoana fizică. Distribuirea sumelor se poate face diferențiat, pe baza unor criterii obiective stabilite intern.
Condiții pentru companii
Schema de participare la profit se aplică în cazul companiilor profitabile, cu obligațiile fiscale plătite la zi, care au situațiile financiare auditate. A doua cerință impune un cost suplimentar, odată cu obligația organizării auditului statutar (fee-ul plătit firmei de audit și costurile interne legate de operațiunea în sine).
De asemenea, în această categorie intră doar firmele plătitoare de impozit pe profit. Vorbim astfel despre o discriminare la nivel de piață. Pentru că microintreprinderile și profesiile liberale nu pot aplica, pentru angajați, acest beneficiu.
Condiții pentru angajați
Angajatul beneficiar nu trebuie să fi avut calitatea de acționar, asociat sau administrator, în cadrul companiei, în ultimii cinci ani anteriori exercițiului financiar pentru care se acordă venitul din participarea la profit. În același timp, trebuie să fi lucrat efectiv, în cadrul companiei, cel puțin 24 de luni consecutive, la data acordării procentului din profit.
Impact în business
Participarea salariaților la profit este o metodă bună pentru a activa implicarea în echipă, pentru a genera, dincolo de performanța individuală, mai multă responsabilitate pentru rezultatele companiei.
În cadrul marilor corporații, este o practică utilizată ca o parte din pachetul salarial să fie raportată la rezultatele firmei. Poate nu profit, dar ținte de vânzări, cifră de afaceri și marje. În această structură, veniturile au fost, până acum, considerate de natură salarială și s-au aplicat impozit și contribuțiile sociale.
Desigur că apare întrebarea: „Dacă mutăm o parte a pachetului salarial în mecanismul de participare la profit, există riscul reîncadrării, pe motivul erodării bazei salariale?”.
Foarte important, ca semnal pentru piață, va fi modul în care își vor asuma acest aspect companiile mari, cu impact direct în contribuțiile sociale colectate la bugetul de stat.
Sunt câteva întebări esențiale. De exemplu, bonusul de performanță al CEO, calculat ca procent din profitul brut, EBITDA sau profitul net, poate fi încadrat ca participare la profit, fără nici un risc pentru companie? Va oferi legiuitorul, prin norme, exemple utile cu adevărat în practică?
Pe de altă parte, companiile mici și mijlocii, deschise pentru activitatea de audit a situațiilor financiare, vor folosi, probabil, această măsură, mai degrabă pentru optimizare fiscală.
Este posibil să se transparentizeze/fiscalizeze unele venituri prin acest mecanism și să avem, astfel, venituri suplimentare din taxe la bugetul de stat. În același timp, mă aștept ca toate creșterile salariale bugetate pentru anul 2027 să fie mascate sub această formă, câtă vreme angajații vor fi de acord și, probabil, au oportunitatea de a primi o sumă netă mai mare.
Riscuri și dificultăți în aplicare
- Modul de stabilire a criteriilor de performanță.
- O nouă obligație individuală privind întocmirea declarației unice.
- Riscul de reîncadrare fiscal, dată fiind posibila erodare a bazei salariale.
- Potențiale litigii privind tratamentul diferențiat între salariați.
Concluzie
Având în vedere complexitatea mecanismului și riscurile asociate, mă îndoiesc că această măsură va genera o aplicabilitate pe scară largă. Iar aici aș puncta 3 perspective. În primul rând, transparența salarială este dificil de realizat prin modul în care alegem să distribuim pachetul salarial.
În al doilea rând, trebuie avute în vedere inechitățile între angajați, în economie, care nu sunt generate de performanța lor ci, mai degrabă, prin acest mecanism, de tipul de companie pentru care lucrează. În final, trebuie să ținem cont de dificultatea de a gestiona aplicarea de la un an la altul a acestui sistem de participare la profit și de a ajusta procentele, mai ales cand se dorește, ulterior, reducerea acestora.
Ioana ARSENIE
strateg financiar FCCA, Trusted Advisor
ioana@ioanaarsenie.ro
