Anumite poziții pot deveni vitale pentru funcționarea unei companii. De aceea, implicarea, la nivel intern, pentru angajarea directă a unei persoane poate deveni singura variantă acceptabilă. În acest context, angajatorul se va implica într-un proces complet de identificare, atragere și integrare a persoanei în propria echipă.
Abordarea noastră, în cele ce urmează, este, în esență, un mesaj din piață – vom împărtăși din experiența, observațiile și concluziile rezultate din activitatea de recrutare pe care o derulăm zilnic. Ne vom raporta la atragerea de candidați pentru posturi de specialiști sau angajați la birou și vânzări, și până la nivel de management.
Iată câteva aspecte cheie.
- Stabilirea obiectivului postului
La ce anume va servi postul de referință, în procesul strategic sau operațional al afacerii? De ce este necesar postul? Ce va face și ce nu va face persoana pe acest post? Care este raportul cost – beneficiu privind angajarea unei persoane?
- Evaluarea și ajustarea/corectarea strategiei și modelului de business
De exemplu, prea puțină ambiție sau, dimpotrivă, o ambiție nerealistă, o organizare operațională ineficientă a companiei etc. fac dificilă depășirea unui punct care să o ducă la nivelul următor. De ce ar dori un candidat valoros să vină aici, în compania noastră? Candidații se interesează în ceea ce privește structura în care ar urma să vină și evaluează oportunitatea încă din etapele de pre-interviu. Dacă vorbim de o persoană inteligentă și analitică, există mari șanse să refuze continuarea discuțiilor pentru un rol neatrăgător/riscant/neclar încă din interacțiunea sa cu recrutorul („Dragă recrutor, mulțumesc că m-ai abordat și te-ai gândit la mine, însă acest job – sau, mai rău, companie – nu îmi inspiră încredere/nu pare de viitor/nu pare stabil etc).
Refuzul candidaților de a da curs interviurilor pentru că au aflat date despre o companie nu este deloc o situație ipotetică, ci una cu care ne confruntăm frecvent.
Pentru noi, cei din recrutare, a devenit o adevărată provocare să obținem interviuri inițiale, adică o primă discuție. De exemplu, avem 200 de candidați ipotetic eligibili pentru un anume post nișat, însă dacă nu avem ceva palpabil să le propunem în legătură cu job-ul sau compania pentru care recrutăm, va fi dificil spre imposibil să atragem candidații doriți, dacă și pretențiile angajatorului sunt ridicate. Trebuie să le prezentăm candidaților o oportunitate reală, credibilă și atrăgătoare. Deci, compania este evaluată de către un candidat încă dinainte ca angajatorul să aibă ocazia evaluării acestuia. Până să ceară ceva unui candidat, este importantă clarificarea și conturarea unei strategii pe cât de realiste pe atât de ambițioase și bine fundamentate/susținute în zona de implementare.
- Reputația și imaginea companiei
Este un alt aspect tot mai puternic pus în balanță în procesul decizional de către candidații activi sau pasivi în cadrul procesului de recrutare. Oferta de job-uri este generoasă. Adesea, din motive de confort și/sau din abordare stereotipică și limitativă, candidații preferă să meargă către companii multinaționale sau despre care au avut ocazia să afle lucruri pozitive. Cu cât compania este mai necunoscută, sau cunoscută tocmai din mesaje negative, cu atât atragerea în discuție a unui candidat va fi mai dificilă și astfel oportunitatea va fi mai greu de vândut candidaților. Crește, astfel, gradul de dificultate privind atragerea acestora.
În cazul companiilor mici, în efortul de a convinge un candidat să acorde o șansă companiei și job-ului, se poate miza, în orice combinație, pe bunul renume al patronului sau acționarilor, pe cifra de afaceri, sănătatea business-ului, mediul de lucru și pachetul salarial.
Când recrutorul are încredere în companie și în managerul angajator – el însuși poate vinde mai bine oportunitatea. De aceea, punctele 1 și 2 de mai sus contribuie, în bună măsură, la asigurarea succesului în procesul de recrutare.
- Creativitatea și gândirea în perspectivă/pe termen lung
Mai ales în situațiile când ceea ce căutăm este greu de găsit sau atras sau chiar nu există pe piață – cum procedăm?
Angajarea de persoane care au potențial. Expresii de genul: nu avem timp/răbdare să mai învățăm pe cineva, ne trebuie o persoană gata pregătită care doar să vină și să înceapă activitatea/domeniul nostru este prea greu ca să fie înțeles ușor de cineva care nu a mai făcut asta – sunt atât de frecvente încât suntem în marele pericol de a aștepta ca alții să investească în educarea forței de muncă și noi doar să beneficiem în urma acestui proces.
Deja am rămas fără specialiști pentru că nici școala și nici angajatorii nu s-au implicat în formarea reală de specialiști (pe lângă mulți alții care au fost cumpărați de angajatori din afara țării și posibil au emigrat definitiv sau pe termen nedeterminat din țară).
O abordare creativă presupune identificarea de calități personale, talente, pasiuni, înclinații native sau disponibilitatea și capacitatea de a învăța în mod continuu a unei persoane – ca premise ale succesului la job. Aceasta, cu atât mai mult cu cât unii profesioniști doresc ei înșiși să nu mai fie asociați cu istoricul lor profesional și să fie văzuți doar din perspectiva a ceea ce au făcut până la un punct. Mulți candidați cu profilul perfect doresc, la un moment dat, să schimbe industria, deci nu mai sunt interesați de job-ul nostru, unde s-ar potrivi mănușă, pentru că doresc o schimbare, o gură de aer proaspăt, noi perspective și provocări.
Dorim să încurajăm luarea în calcul a unor candidați care aparent nu sunt potriviți cu job-ul, judecând strict după CV, ci din perspectiva umană și de potențial profesional și, astfel, vom putea crește șansa de a ocupa posturi.
Da, în acest caz este posibil să fie necesară o perioadă de învățare. Cum putem determina dacă merită să luăm persoane pe baza potențialului? Să răspundem la întrebarea: care sunt calitățile și competențele cel mai greu de învățat la acest job? Dacă partea ce ține de persoană cântărește mai mult decât simplele abilități tehnice, iar aspectele tehnice nu necesită obținerea unei specializări urmând o facultate (medicină, inginerie electrică, proiectare, inginerie în construcții etc), atunci ne putem gândi serios la valorificarea potențialului.
- Alocarea unui buget mai mare
Aceasta pentru a cumpăra, totuși, un om gata format de la concurență sau din companii unde există un anumit profil de persoane.
Avantaje:
– teoretic, o perioadă mai scurtă de integrare;
– cunoașterea pieței, a industriei, modului de lucru;
– dacă este un job de vânzări – existența unui portofoliu de relații care să faciliteze procesul de vânzare și eventual creșterea volumului de vânzări și a cifrei de afaceri a companiei.
Dezavantaje sau riscuri:
– lipsa bugetului;
– o atitudine nepotrivită din partea unui candidat care se simte prea important și poate deveni arogant și, astfel, ineficient și neproductiv;
– nepotrivirea de cultură și valori – chiar dacă o persoană a performat într-o companie, nu există garanția că va avea rezultate la fel de bune și la noul angajator (pentru că succesul și performanța țin atât de atributele personale, cât și de întreg contextul muncii: instruire la job, relația cu managerul și colegii, calitatea comunicării din organizație, reguli, specificul produselor/serviciilor, cultura organizațională în ansamblul său etc).
Contează cum definește o organizație succesul și, de asemenea, dacă o persoană a fost performantă sau doar i s-a dus vestea că este performantă. Deci, riscul de a cumpăra, cu bani grei, un nou angajat și, apoi, a întâmpina surprize cu acesta este unul mare. Evident că acest risc poate fi eliminat sau diminuat, prin derularea corectă a unei evaluări a candidaților pe diverse criterii, care sunt, cu adevărat, importante pentru companie.
- Derularea corectă a procesului de recrutare
Să presupunem că un angajator a clarificat punctele de mai sus, știe de ce dorește să angajeze, ce profil are în vedere și a identificat modalități creative de a aborda candidații, precum și identificare a potențialului.
Din acest punct, întrebările care se ridică sunt următoarele:
– Unde căutăm?
– Cum căutăm?
– Cum ne asigurăm că evaluăm corect și luăm decizia cea mai potrivită?
– Cum ne asigurăm de acceptarea ofertei de angajare de către candidat?
În funcție de dimensiunea organizației, structura acesteia, precum și specificul job-ului, recrutarea va fi derulată de un reprezentant intern sau extern de resurse umane, iar, în anumite situații, chiar de către directorul general sau alt reprezentant al companiei, dacă aceasta este mică. Este necesară căutarea pe canalele potrivite, adesea singura variantă fiind cea de headhunting cu abordare activă a candidaților. Managerul angajator este important să țină cont de feedback-ul din piață și să se ajusteze pe parcurs, dacă semnalele nu sunt în favoarea sa (disponibilul de competențe, prețul etc.). Unii candidați evaluează un angajator bazându-se tocmai pe modul în care sunt evaluați.
Avem situații în care candidații nu au acceptat o companie/un job pentru că au considerat că managerul nu a fost pregătit de interviu.
Refuzuri au fost generate și pentru că s-au întrebat lucruri nerelevante, candidatul a fost făcut să se simtă inconfortabil fără motiv, că a fost prezentat un job neclar sau că jobul din anunț și din interviurile inițiale nu seamănă cu job-ul din etapele finale etc.
Deci, în procesul de recrutare, candidații evaluează, într-o măsură tot mai mare.
Însă chiar și dacă doar angajatorul ar fi în poziție de forță, evaluarea inadecvată duce la erori decizionale și angajarea persoanei nepotrivite.
- Alocarea corectă a bugetului și a pachetului
Ce buget avem și care ar fi maximul? În stabilirea bugetului, contează valoarea pe care o aduce job-ul companiei și acesta poate fi un reper important de atribuire a pachetului salarial asociat postului. Pe de altă parte, bugetul alocat nu prea poate face abstracție de la oferta din piață. Adesea, în piață, se plătește pentru un om chiar și cât nu face. Sunt companii care, în disperare de cauză, vin cu oferte care strică piața.
Un exemplu
Să luăm exemplul ipotetic al unui post de reprezentant vânzări de servicii de transport și logistică.
O companie, care se numește A, cu un anumit model de afacere și cu un rulaj mare (și profitabilitate, de asemenea, ridicată), ar putea avea un buget mai generos pentru reprezentantul său de vânzări. Ipotetic, salariul pentru acest post ar fi de 1.000 de euro (toate cifrele sunt cu titlu de exemplu și nu recomandăm să fie luate ca repere decât pentru înțelegerea exemplului nostru de lucru). Compania B rulează cifre mai mici, cu o profitabilitate mai mică și oferta sa este mai puțin atrăgătoare din punct de vedere strict financiar. Indiferent cât de mult ar vinde cel din B, schema de comisionare nu îi permite omului de vânzări să se compare cu omologul său din compania A.
Salariul fix este, tot mai frecvent, un aspect care nu este deloc neglijat de candidați. Sunt de acord că omul bun de vânzări ar trebui să gândească în termeni de rezultate – câștig în funcție de cât vinde. Dar acest candidat are exemplul altor angajați pe posturi similare, mai bine plătiți, sau sunt dintr-o altă generație, mai relaxată, mai puțin flămândă, sau poate, dimpotrivă, persoane cu niște obligații lunare fixe (sub forma ratei datorată băncii).
Ce soluții are B?
Să facă, în primul rând, cunoscut modelul de business, cum și de unde se obțin veniturile și care sunt cheltuielile companiei – în linii mari. Când înțelege sistemul din care face parte, o persoană poate fi mai rezonabilă referitor la așteptări, precum și la modul în care poate contribui la succesul companiei.
Se pot adresa, la interviu, întrebări de genul: ce oferi în schimb, pentru suma de…? Ce produci tu ca să susții salariul solicitat?
În cazul companiei B, aceasta ar putea să caute candidați pentru care postul ar reprezenta o evoluție în carieră sau care au dificultăți de angajare (categoriile de vârstă defavorizate, deși mulți reprezentanți ai acesteia sunt încă în plină forță – de ce să nu angajăm persoane de 40+ ani?)
Companiei B îi mai recomandăm:
– să se preocupe de formarea de abilități;
– să creeze condiții de lucru;
– să aibă un sistem clar de compensații și beneficii;
– corectitudine;
– o cultură și o comunicare sănătoasă care să facă atractivă ideea de a face parte din acea echipă.
Miza este că o bună reputație și recomandările din interiorul companiei sunt un important canal de branding de angajator și vor putea contribui la atragerea de candidați în viitor, întrucât mesajul către piață ar fi unul de genul „merită să fii aici nu doar pentru bani”. Important este ca nu doar bugetul și pachetul să reprezinte moneda de schimb a companiei.
Oferta
Oferta/pachetul oferit pentru un job este un subiect vast. Aici este important să se țină cont de:
– structura salarială internă;
– piață;
– nevoile și preferințele individuale.
Dincolo de partea salarială, alocarea adecvată a beneficiilor și, mai ales, comunicarea corectă a întregului pachet pot face diferența.
Recomandarea noastră este ieșirea, pe cât posibil, din zona strict tranzacțională („cât îmi dați ca să vin la voi?”) și abordarea unei maniere creative și inteligente de a discuta cu candidații.
Există situații când angajatorii au oferit salarii extrem de atrăgătoare, însă aspectele privind organizația, job-ul, reputația au fost percepute în mod negativ de candidați și, astfel, au refuzat job-ul.
În concluzie, pentru a avea succes în procesul de recrutare, este importantă clarificarea nevoii pentru un job, care sunt aspectele determinante privind performanța și abordarea creativă, în continuă adaptare la piață, a recrutării. Managerii implicați trebuie să fie pregătiți să prezinte și să convingă candidatul de oportunitate și, de asemenea, să se asigure de evaluarea corectă a candidaților (aici poate cere suportul de la profesioniști din domeniul recrutării). Bugetul este important, însă, o ofertă personalizată, care ține cont de nevoile și punctele sensibile ale candidatului, poate crește capacitatea de a atrage persoana dorită în echipă. Nu în ultimul rând, educarea și formarea continuă a oamenilor va asigura o performanță mai ridicată și crearea de competențe necesare în viitor.
Oksana RUSU
Talent Reserve
Consultant recrutare și integrare angajați
office@talentreserve.ro
