Page 37 - Revista ZiuaCargo ianuarie 2019

În cazul companiilor mici, în efortul de a convinge un candidat să acorde o șansă companiei și job-ului, se poate miza, în orice combinație, pe bunul renume al patronului sau acționarilor, pe cifra de afaceri, sănătatea business-ului, mediul de lucru și pachetul salarial.
Oksana Rusu
Dorim să încurajăm luarea în calcul a unor candidați care, aparent, nu sunt potriviți cu job-ul, judecând strict după CV, ci din perspectiva umană și de potențial profesional și, astfel, vom putea crește șansa de a ocupa posturi.
Da, în acest caz, este posibil să fie necesară o perioadă de învățare. Cum putem determina dacă merită să luăm persoane pe baza potențialului? Să răs- pundem la întrebarea: care sunt calită- țile și competențele cel mai greu de în- vățat la acest job? Dacă partea ce ține de persoană cântărește mai mult decât simplele abilități tehnice, iar aspectele tehnice nu necesită obținerea unei spe- cializări urmând o facultate (medicină, inginerie electrică, proiectare, inginerie în construcții etc.), atunci ne putem gândi serios la valorificarea potențialului.
nepotrivirea de cultură și valori – chiar dacă o persoană a performat într-o companie, nu există garanția că va avea rezultate la fel de bune și la noul angajator (pentru că succesul și performanța țin atât de atributele personale, cât și de întreg contextul muncii: instruire la job, relația cu ma- nagerul și colegii, calitatea comunicării din organizație, reguli, specificul pro- duselor/serviciilor, cultura organizațio- nală în ansamblul său etc.).
Când recrutorul are încredere în companie și în managerul angajator – el însuși poate vinde mai bine opor- tunitatea. De aceea, punctele 1 și 2 de mai sus contribuie, în bună măsură, la asigurarea succesului în procesul de recrutare.
Contează cum definește o organi- zație succesul și, de asemenea, dacă o persoană a fost performantă sau doar i s-a dus vestea că este perfor- mantă. Deci, riscul de a cumpăra, cu bani grei, un nou angajat și, apoi, a întâmpina surprize cu acesta este unul mare. Evident că acest risc poate fi eliminat sau diminuat, prin derularea corectă a unei evaluări a candidaților pe diverse criterii, care sunt, cu ade- vărat, importante pentru companie.
Creativitatea și gândirea în perspectivă/pe termen lung
Mai ales în situațiile când ceea ce căutăm este greu de găsit sau atras sau chiar nu există pe piață – cum procedăm?
Derularea corectă a procesului de recrutare
Angajarea de persoane care au potențial. Expresii de genul: nu avem timp/răbdare să mai învățăm pe cine- va, ne trebuie o persoană gata pregăti- tă care doar să vină și să înceapă acti- vitatea/domeniul nostru este prea greu ca să fie înțeles ușor de cineva care nu a mai făcut asta – sunt atât de frec- vente, încât suntem în marele pericol de a aștepta ca alții să investească în educarea forței de muncă și noi doar să beneficiem în urma acestui proces.
Să presupunem că un angajator a clarificat punctele de mai sus, știe de ce dorește să angajeze, ce profil are în vedere și a identificat modalități creative de a aborda candidații, pre- cum și de identificare a potențialului.
Din acest punct, întrebările care se ridică sunt următoarele:
Unde căutăm?
Cum căutăm?
Cum ne asigurăm că evaluăm
corect și luăm decizia cea mai potri-
Deja am rămas fără specialiști pentru că nici școala și nici angajatorii nu s-au implicat în formarea reală de specialiști (pe lângă mulți alții, care au fost cumpărați de angajatori din afara țării și, posibil, au emigrat definitiv sau pe termen nedeterminat din țară).
O abordare creativă presupune identificarea de calități personale, ta- lente, pasiuni, înclinații native sau dis- ponibilitatea și capacitatea de a învăța în mod continuu a unei persoane – ca premise ale succesului la job. Aceasta, cu atât mai mult cu cât unii profesioniști doresc, ei înșiși, să nu mai fie asociați cu istoricul lor profe- sional și să fie văzuți doar din perspec- tiva a ceea ce au făcut până la un punct. Mulți candidați cu profilul perfect doresc, la un moment dat, să schimbe industria, deci nu mai sunt interesați de job-ul nostru, unde s-ar potrivi mă- nușă, pentru că doresc o schimbare, o gură de aer proaspăt, noi perspec- tive și provocări.
vită? Cum ne asigurăm de accepta- rea ofertei de angajare de către can- didat?
Alocarea unui buget mai mare
În funcție de dimensiunea organi- zației, structura acesteia, precum și specificul job-ului, recrutarea va fi derulată de un reprezentant intern sau extern de resurse umane, iar, în anu- mite situații, chiar de către directorul general sau alt reprezentant al com- paniei, dacă aceasta este mică. Este necesară căutarea pe canalele potri- vite, adesea singura variantă fiind cea de headhunting cu abordare activă a candidaților. Managerul angajator este important să țină cont de feedback-ul din piață și să se ajusteze pe parcurs, dacă semnalele nu sunt în favoarea sa (disponibilul de competențe, prețul etc.). Unii candidați evaluează un an- gajator bazându-se tocmai pe modul în care sunt evaluați.
Aceasta pentru a cumpăra, totuși, un om gata format, de la concurență sau din companii unde există un anu- mit profil de persoane.
Avantaje:
teoretic, o perioadă mai scurtă
de integrare;
cunoașterea pieței, a indus-
triei, modului de lucru;
dacă este un job de vânzări –
existența unui portofoliu de relații care să faciliteze procesul de vânzare și, eventual, creșterea volumului de vân- zări și a cifrei de afaceri a companiei.
Dezavantaje sau riscuri: lipsa bugetului;
Avem situații în care candidații nu au acceptat o companie/un job pentru că au considerat că managerul nu a fost pregătit de interviu.
o atitudine nepotrivită din par- tea unui candidat, care se simte prea important și poate deveni arogant și, astfel, ineficient și neproductiv;
ianuarie2019................................................................................................................................................ 35
ECHIPA