Page 38 - ZIUA Cargo

Idei pentru a învinge
PROVOCĂRI PRIVIND RESURSA UMANĂ
SI
zi de zi, sunt cei care contribuie la succesul afacerii.
trategia este foarte importantă, însă execuția este cea care determină încasarea facturilor – am rămas cu această idee de undeva. Și așa și este! Cu alte cuvinte, oricât de vizionară și bine
ancorată este strategia companiei, oamenii care o implementează,
mplementarea unei strategii pre- supune gestionarea eficientă a diverselor resurse și obstacole.
citorilor necalificați, cât și a tinerilor specialiști (an de an, continuu), din toate zonele țării.
Bugetul, timpul, materia primă, costuri de achiziție mai mici sau instrumentele de lucru/metodologiile etc. – au ocupat un loc important între factorii care au determinat modul de implementare a strategiilor. Contextul era acela al unei forțe de muncă relativ generoase.
2. Populație activă în scădere, cantitativ, ceea ce se poate urmări în indicatorii demografici, care arată că declinul populației totale a țării este de 247 de persoane/zi;
Astăzi, lucrurile nu mai stau așa. Foarte multe companii se confruntă cu o nouă problemă exprimată simplu: lipsa forței de muncă. Accesibilitatea resursei umane are tot mai multă greu- tate în însăși determinarea strategiei unei companii. Acea luptă pentru ta- lente este reală, aici și acum.
3. Deficit calitativ al forței de mun- că – implicând competențe tot mai puțin dezvoltate/aliniate la nevoile de business – datorate fie educației for- male slabe și necorelate cu nevoile reale, fie, în multe situații, educației in- suficiente de la job, fie unei atitudini de auto-limitare a multor angajați în pri- vința dezvoltării continue și a dezvol- tării de competențe necesare la job.
Un context nou
4. Politicile statului care nu încura- jează și nu oferă suport real pentru încadrarea în muncă a unei categorii a populației apte de muncă.
Iată câteva explicații privind cau- zele noului context. Le enumerăm suc- cint, pentru că mizăm pe faptul ca în- țelegerea cauzelor să fie o sursă de idei pentru rezolvarea problemei:
5. Eliminarea tot mai frecventă din ecuație, de către angajatori, a catego- riilor de vârstă de 30+/35+/40+ ani, după caz. Această situație poate fi de- terminată de un mix de cauze, men- ționate la punctele 3 și 4 de mai sus.
Oksana Rusu
1. Emigrare masivă spre Vest și, mai nou, Orientul Mijlociu, atât a mun-
6. Noile așteptări și caracteristici ale populației tinere privind munca: semnificație, oportunitatea de a avea parte de distracție, distanța job – casă, accesibilitatea locului de muncă, mediu prietenos, echilibru viață perso- nală – profesională etc. Dacă un an- gajator nu satisface nevoile care sunt prioritare pentru o persoană, acel an- gajator nu va fi pe lista de opțiuni ale potențialului angajat.
GHID DE REDUCERE A COSTURILOR
38 ............................................................................................................................................ decembrie 2018
7. Orientarea unor specialiști către antreprenoriat și activități de freelan- cing – ceea ce diminuează rezervorul de potențiali candidați pentru anumite job-uri.
8. Creșterea numărului de compa- nii care absorb noi angajați și sporesc competiția între companii.
9. Raportul dintre costul pachetului salarial al angajatorului, respectiv aș- teptările și valoarea oferită de către angajat – este și aceasta o cauză care determină accesul la oameni care ar putea fi învățați să facă job-ul. În ase- menea cazuri, fie angajatorul nu are un buget atractiv, fie angajatul nu oferă valoare pe măsură, însă are așteptări ridicate, pentru că așa se plătește în piață, ceea ce, din nou, creează difi- cultăți în accesarea forței de muncă.
Această trecere în revistă a situa- ției din piață reprezintă punctul de