Page 38 - Revista ZiuaCargo ianuarie 2019

Refuzuri au fost generate și pentru că s-au întrebat lucruri nerelevante, candidatul a fost făcut să se simtă in- confortabil fără motiv, că a fost pre- zentat un job neclar sau că jobul din anunț și din interviurile inițiale nu sea- mănă cu job-ul din etapele finale etc.
Deci, în procesul de recrutare, candidații evaluează, într-o măsură tot mai mare.
Însă chiar și dacă doar angajatorul ar fi în poziție de forță, evaluarea in- adecvată duce la erori decizionale și angajarea persoanei nepotrivite.
Alocarea corectă a bugetului
și a pachetului
ECHIPA
Ce buget avem și care ar fi maxi- mul? În stabilirea bugetului, contează valoarea pe care o aduce job-ul com- paniei și acesta poate fi un reper im- portant de atribuire a pachetului sala- rial asociat postului. Pe de altă parte, bugetul alocat nu prea poate face ab- stracție de oferta din piață. Adesea, în piață, se plătește pentru un om chiar și cât nu face. Sunt companii care, în disperare de cauză, vin cu oferte care strică piața.
Să facă, în primul rând, cunoscut modelul de business, cum și de unde se obțin veniturile și care sunt cheltuie- lile companiei – în linii mari. Când înțe- lege sistemul din care face parte, o per- soană poate fi mai rezonabilă referitor la așteptări, precum și la modul în care poate contribui la succesul companiei.
Se pot adresa, la interviu, întrebări de genul: ce oferi în schimb, pentru suma de...? Ce produci tu ca să susții salariul solicitat?
structura salarială internă; piață;
nevoile și preferințele indivi-
Un exemplu
Recomandarea noastră este ieșirea, pe cât posibil, din zona strict tranzacțională („cât îmi dați ca să vin la voi?”) și abordarea unei maniere creative și inteligente de a discuta cu candidații.
Să luăm exemplul ipotetic al unui post de reprezentant vânzări de ser- vicii de transport și logistică.
În cazul companiei B, aceasta ar putea să caute candidați pentru care postul ar reprezenta o evoluție în ca- rieră sau care au dificultăți de angajare (categoriile de vârstă defavorizate, deși mulți reprezentanți ai acesteia sunt încă în plină forță – de ce să nu angajăm persoane de 40+ ani?)
Există situații când angajatorii au oferit salarii extrem de atrăgătoare, însă aspectele privind organizația, job-ul, reputația au fost percepute în mod negativ de candidați și, astfel, au refuzat job-ul.
O companie, care se numește A, cu un anumit model de afacere și cu un rulaj mare (și profitabilitate, de ase- menea, ridicată), ar putea avea un buget mai generos pentru reprezen- tantul său de vânzări. Ipotetic, salariul pentru acest post ar fi de 1.000 de euro (toate cifrele sunt cu titlu de exemplu și nu recomandăm să fie luate ca repere decât pentru înțele- gerea exemplului nostru de lucru). Compania B rulează cifre mai mici, cu o profitabilitate mai mică și oferta sa este mai puțin atrăgătoare, din punct de vedere strict financiar. Indife- rent cât de mult ar vinde cel din B, schema de comisionare nu îi permite omului de vânzări să se compare cu omologul său din compania A.
Companiei B îi mai recomandăm: să se preocupe de formarea
În concluzie, pentru a avea succes în procesul de recrutare, este impor- tantă clarificarea nevoii pentru un job, care sunt aspectele determinante pri- vind performanța și abordarea creativă, în continuă adaptare la piață, a recru- tării. Managerii implicați trebuie să fie pregătiți să prezinte și să convingă can- didatul de oportunitate și, de asemenea, să se asigure de evaluarea corectă a candidaților (aici poate cere suportul de la profesioniști din domeniul recrutării). Bugetul este important, însă, o ofertă personalizată, care ține cont de nevoile și punctele sensibile ale candidatului, poate crește capacitatea de a atrage persoana dorită în echipă. Nu în ultimul rând, educarea și formarea continuă a oamenilor va asigura o performanță mai ridicată și crearea de competențe ne- cesare în viitor.
Salariul fix este, tot mai frecvent, un aspect care nu este deloc neglijat de candidați. Sunt de acord că omul bun de vânzări ar trebui să gândească în termeni de rezultate – câștig în func- ție de cât vinde. Dar acest candidat are exemplul altor angajați pe posturi similare, mai bine plătiți, sau sunt dintr-o altă generație, mai relaxată, mai puțin flămândă, sau poate, dimpo- trivă, persoane cu niște obligații lunare fixe (sub forma ratei datorată băncii).
Miza este că o bună reputație și recomandările din interiorul companiei sunt un important canal de branding de angajator și vor putea contribui la atragerea de candidați în viitor, întrucât mesajul către piață ar fi unul de genul „merită să fii aici nu doar pentru bani”. Important este ca nu doar bugetul și pachetul să reprezinte moneda de schimb a companiei.
Ce soluții are B?
Oferta/pachetul oferit pentru un job este un subiect vast. Aici este im- portant să se țină cont de:
Talent Reserve Consultant recrutare și integrare angajați office@talentreserve.ro
de abilități;
să creeze condiții de lucru;
duale.
Dincolo de partea salarială, aloca-
rea adecvată a beneficiilor și, mai ales, comunicarea corectă a întregului pa- chet pot face diferența.
să aibă un sistem clar de compensații și beneficii;
corectitudine;
o cultură și o comunicare să- nătoasă, care să facă atractivă ideea de a face parte din acea echipă.
Oferta
Oksana RUSU
36 ................................................................................................................................................ ianuarie 2019