Page 81 - Revista ZIUA Cargo ianuarie 2020

Context național și internațional privind piața muncii:
a. Rată scăzută a șomajului.
b. Motivare scăzută pentru muncă.
c. Migrația forței de muncă.
d. Asocierea meseriilor blue collar ca fiind mai puțin sexy, iar în cadrul generațiilor Millenial și Z, atât reprezentanții acestora, cât și părinții lor nu le asociază, adesea, cu succesul în viață și în carieră. Deci acest tip de roluri este, din start, evitat de mulți. În consecință, nici școlile de meserii de altădată nu mai există.
e. Automatizarea, în ritm accelerat, a proceselor.
managerii au nevoie de câteva com- petențe anume, care au legătură di- rectă cu succesul recrutării: capacita- tea de a comunica empatic, modestie /umanitate/maturitate, delegare (co- rectă), motivare și feedback.
10. Procesul decizional privind angajarea – atunci când un candidat este considerat potrivit, este de dorit sa fie angajat direct la data susținerii interviului, pentru a nu-l pierde în fa- voarea altor angajatori. Totuși, în mă- sura în care este posibil, să nu fie an- gajați toți candidații, fără nici un filtru. Este necesară crearea unei liste cu cerințe minime pe care să o respecte angajații. Pe de altă parte, este foarte important să se pună accent, în eva- luare, pe potențial.
11. Procesul de recrutare pentru necalificați poate fi un efort comun al întregii companii, nu doar al depar- tamentului de resurse umane. În mod special, acest lucru este valabil în cadrul unor procese de recrutare în masă. Cunoaștem cazul unui angaja- tor care, în efortul de a recruta câteva sute de blue collars, a procedat astfel: reprezentanții departamentului de resurse umane au instruit managerii și alți angajați interesați să participe la
procesul de recrutare. Aceștia au fost învățați să poată avea o comunicare corectă cu piața și candidații, să posteze anunțuri de recrutare pe ca- nale relevante, să vină cu recomandări, să deruleze un interviu, să facă pri- mele demersuri în vederea angajării.
12. Crearea unei reputații poziti- ve a companiei în piață. Despre ex- periența angajaților în companie se poa- te afla prin aplicarea de chestionare de analiză a climatului organizațional, pro- iecte derulate de HR sau de companii de consultanță în resurse umane.
13. Comunicarea clară manage- ment-angajați. Așa cum se spune, co- municarea (vorbitul) este ieftină, aproa- pe gratuită. Contează, însă, acuratețea,
tonul, claritatea mesajelor și aplicarea întocmai a celor comunicate.
14. Importul de forță de muncă din alte țări – ca ultimă recomandare, dacă oferta locală nu este suficientă sau accesibilă din diverse considerente.
În concluzie putem observa că soluții există. Unele sunt implementate de o serie de companii, altele necesită curaj, bugete, viziune, răbdare. E posi- bil ca problema de personal să nu fie rezolvată imediat sau 100%, însă pri- mele rezultate pozitive vor încuraja continuarea demersurilor ulterioare.
Oxana RUSU
senior professional in Human Resources owner&developer Talent Reserve office@talentreserve.ro
PUBLICITATE