Page 23 - Revista ZIUA Cargo ianuarie 2020

interesului pragmatic de a onora mi- siunea de transport asumată în condiții și termeni cel puțin predictibili. Esen- țială este nu numai siguranța depla- sării, dar și ideea ca fiecare deplasare să devină o reală plăcere, și, implicit, o sursă consistentă/autentică de satis- facții profesionale”, a declarat preșe- dintele IFPTR.
Relaționarea corectă la preluarea și livrarea mărfii și asumarea sarcinilor primite pentru a fi duse la îndeplinire pot fi, de asemenea, aspecte țintite la acest nivel.
Pentru dispeceri, la acest nivel su- perior, programele de perfecționare este recomandabil să se concentreze pe asimilarea strategiilor și a tehnicilor de comunicare pragmatică și eficientă.
La nivelul trei, la șoferi,
se pun bazele tacticilor de conducere, iar, la dispeceri, ținta o reprezintă comunicarea, în primul rând cu clienții.
Dispecerii trebuie „înarmați” cu re- țete câștigătoare, pentru a reuși să câștige atenția interlocutorilor, ca să obțină acorduri consensuale în identifi- carea, statuarea și asumarea moda- lităților și a procedurilor pragmatice de urmat, în interesul soluționării pro- blemelor curente, în relațiile cu diverși interlocutori (șoferii, colegii, dispecerii clientului, expeditorului sau cei ai be- neficiarului transportului etc).
„Aici intervin probleme de calitate, dar și de cantitate. Majoritatea dispe- cerilor consideră că obiceiul de a dis- cuta «verzi și uscate» pe durate impre- vizibile de timp cu șoferii (sau cu orice interlocutor implicat sau nu în buna desfășurare a activității) reprezintă un lucru bun pentru firmă. La ora actuală, putem spune că nimeni nu mai are timp de pierdut. Majoritatea interlocu- torilor reclamă comunicări pragmatice. Comunicăm pentru a rezolva proble- me, și nu cu scopul de a deveni cel mai drăguț interlocutor. Dispecerul care vorbește mai mult de patru mi- nute/om, indiferent pe ce relație, din al cincilea minut lucrează împotriva firmei”, a declarat Gabor Sandor.
Nivelul 4 este cel de excelență
La acest nivel, putem vorbi de training-urile safety-drive sau de ser- viciile de auditare.
„Auditarea presupune re/capaci- tarea șoferilor sau a dispecerilor, după caz, recunoscând faptul că aceștia sunt expuși și se încarcă periodic cu energii negative. Intrăm, aici, într-o zonă aflată la limita psihologiei. Nivelul de excelență are, în fapt, drept obiectiv nu numai perfecționarea profesională, ci, în primul rând, ameliorarea atitu-
dinilor dovedite de cei cuprinși la aces- te programe de pregătire – oamenii trebuie să înțeleagă că poate nu întot- deauna vor reuși să facă lucrurile mai bine decât alții. Esențial este ca să fie animați de determinarea și preocu- parea de a face bine pentru alții”, a precizat Gabor Sandor.
Fiind vorba de instruiri și aplicații practice prin excelență, acestea pre- supun asumarea unor eforturi organi- zatorice și logistice majore, fie din partea angajatorului, fie din partea fur- nizorilor specializați în aplicarea aces- tor servicii.
Training-urile safety-drive înseam- nă nu numai scoaterea din producție și deplasarea conducătorilor auto la lo- cația special amenajată pentru organi- zare acestor training-uri, dar și disloca- rea mașinilor necesare în vederea efectuării exercițiilor practice.
Realizarea serviciilor de auditare – aplicabile șoferilor și dispecerilor, în funcție de obiectivele vizate de anga- jator – nu presupun neapărat scoate- rea din producție a persoanelor vizate. Aceste servicii sunt aplicabile, însă, doar în mod personalizat și în regim exclusivist de traineri specializați și special abilitați pentru livrarea acestor servicii.
„În principiu, auditarea este com- parabilă cu o reșapare de anvelopă. Oamenii sunt, practic, ajutați să (re)de- vină performeri, la nivelul capabilităților proprii”, a precizat Gabor Sandor.
Intervale recomandate
Primul nivel – ce ține de proceduri și administrație, este realizat de toate firmele respectabile săptămânal sau lunar, în mod integrat în activitatea curentă.
„Ca durată, discutăm de maximum 2-3 ore de instruire planificate anti- cipat, cu periodicitate cel puțin lunară. Cert este că mereu se schimbă lucru- rile, mereu apar aspecte care trebuie corectate, și toate acestea trebuie să fie previzionate și transmise angaja- ților, ca ei să fie ajutați să-și poată asuma și interioriza responsabilitățile aferente”, a precizat Gabor Sandor.
La nivelul doi – cazul instruirilor care vizează specializarea angajaților, duratele acestora nu pot depăși o zi de activitate. Indiferent că este vorba de arimare, ADR sau comunicare pro- fesională, nu se recomandă să fie pla- nificate decât cel mult o dată la 6 luni.
„Aceste cursuri sunt onorate în afara orelor de program. În cazul șoferilor care lucrează în Comunitate, se pot programa aceste instruiri în pe- rioadele când șoferii se pregătesc să se reîntoarcă la lucru, după zilele de pauză petrecute în țară – așa cum
procedează majoritatea companiilor cu perspective de dezvoltare durabilă.” – a arătat Gabor Sandor.
Din perspectiva dispecerilor, in- struirile sau cursurile de specializare pot fi organizate și livrate și într-un format foarte scurt – de exemplu, două ore pe zi, timp de trei zile – pentru a nu împiedica desfășurarea activităților curente.
Nivelul trei – reprezentate de cur- surile/training-urile de tactică de con- ducere și de tehnici de comunicare – se recomandă să fie organizate o dată pe an, sau cel puțin o dată la trei ani. Cursurile pot dura o zi sau două – în funcție de nevoile reale de perfec- ționare profesională identificate ca fiind de oportunitate curentă.
Nivelul patru – reprezentat de training-urile de excelență – se reco- mandă a fi aplicate cel puțin o dată la trei ani. Durata acestora se rapor- tează la nevoile individuale reale ale fiecărui angajat în parte.
Recomandabil este ca toate cele patru niveluri să își urmeze succesiu- nea la termenele stabilite, asigurând continuitatea pregătirii.
Poate vă întrebați cum ar trebui să alegeți și să evaluați un furnizor pe partea de pregătire profesională?
„Alegerea furnizorului pe zona de pregătire profesională ar trebui să se facă strict pe baza recomandărilor – încrederea este esențială. În privința rezultatelor scontate – ceea ce pri- mează este reușita ameliorării atitu- dinii angajaților. Dacă cel puțin 30% dintre cei cuprinși la un program de pregătire sau perfecționare profesio- nală își schimbă atitudinea în onorarea sarcinilor curente, respectiv față de muncă – știu ce au de făcut și dove- desc o preocupare reală pentru a face lucrurile mai bine – acesta ar fi un câștig super”, a arătat președintele IFPTR.
Fondul anual (recomandabil de) alocat pentru formarea continuă a angajaților ar fi de dorit să fi de circa 4% din fondul de salarii.
Statistic, în urma statuării exerci- țiului formării continue, cu siguranță există riscul ca un procent de 2,5% dintre angajați să părăsească firma. „Acesta poate fi un aspect pozitiv – cei care pleacă în noile condiții create sunt angajații care, în fapt, împiedică dezvoltarea continuă a organizației, respectiv cei care refuză să perfor- meze în cadrul companiei și/sau au un disconfort major datorat asumării de către echipa din care fac parte a pro- movării progresului și a inițiativelor de dezvoltare continuă a companiei”, a concluzionat președintele IFPTR.
Radu BORCESCU
radu.borcescu@ziuacargo.ro
ianuarie 2020 ................................................................................................................................................ 23
ECHIPA