Nu am întâlnit companie pe care s-o vizitez în ultimii cinci ani în care cineva să nu menționeze faptul că nu se găsesc oameni, că tânăra generație nu este bine pregătită, că piața forței de muncă este un dezastru, că nu mai avem specialiști și că, în general, este din ce în ce mai greu să-ți păstrezi oamenii în companie. Potențial sau performanță?
Indiferent de zona țării în care porți această conversație, ceea ce auzi pare tras la indigo. Nu contestă nimeni că aceasta este realitatea, dar ceea ce vă propun este o schimbare de perspectivă. Cu toții ne dorim să ne menținem afacerea pe linia de plutire, să ne atingem indicatorii, să nu avem probleme de cash-flow, să putem munci într-un ritm normal și să reducem, pe cât putem, incertitudinea inerentă vremurilor în care trăim și alimentată de multe schimbări în economic, în politic, în ceea ce se întâmplă în societate.
Companiile sunt conduse pe bază de obiective, fapt care nu cred că se va schimba curând, atâta timp cât vom avea banul ca monedă de schimb și ne vom raporta la succesul financiar ca fiind cel mai important reper în succesul unei afaceri. Ce dă, însă, valoare unei companii și cum ne uităm, în mod real, la potențialul acesteia?
Trecut. Prezent. Viitorul, însă…
Indiferent dacă ne uităm la capacitatea de producție, la capacitatea de a crea și livra servicii, la capacitatea de a-și asuma investiții sau dezvoltare teritorială, în final, vorbim, de fapt, de capacitatea de decizie și de implementare a deciziilor de către echipe.
Și, desigur, menționăm că ne dorim echipe performante. Să ne întoarcem la definiția performanței: „PERFORMÁNȚĂ, performan- țe, s. f. – Rezultat (deosebit de bun) obținut de cineva într-o întrecere sportivă; p. ext. realizare deosebită într-un domeniu de activitate. ♦
Cel mai bun rezultat obținut de un sistem tehnic, de o mașină, de un aparat etc. – Din fr. performance.” Doar uitându-ne la definiție, constatăm că ideea de performanță este legată de trecut, eventual de timpul prezent, pe care-l putem percepe. De ceva ce știm cum s-a întâmplat, cum a fost pus în practică, un proces pe care-l putem reconstitui, analiza, în- țelege și pe care ne putem propune, în viitor, să-l îmbunătățim, să îl facem mai eficient, mai performant.
De aici încep complicațiile, deoarece nu avem abilitatea de a ghici viitorul și de a ni-l imagina în totalitatea lui, cu exactitate. Avem, doar, o capacitate limitată de estimare și de anticipare. Când ne uităm la aspecte tangibile, legate de piață, dezvoltarea tehnologiei, sau alte aspecte pe care le putem măsura direct, poate părea mai ușor: există modele matematice, modele financiare, extrapolări.
Revenind, însă, la ceea ce face distincția, în privința valorii unei companii, ajungem, în final, la oameni și la capacitatea acestora de a face față tuturor acestor schimbări, incertitudini și ambiguități. Iar, în privința estimării potențialului uman, oricât de mult s-a încercat modelarea comportamentală, domeniul rămâne unul preponderent subiectiv.
Chiar dacă ai, astăzi, în față un om foarte performant, nimic nu-ți poate garanta că va obține aceeași performanță anul viitor, dacă-și schimbă rolul, dacă i se schimbă condițiile sau chiar dacă, un lucru extrem de posibil, se schimbă colegii de muncă.
Să înveți din mers
Deci, cum ne uităm la potențialul uman și cum îl putem estima cât mai bine? Potențialul, într-una dintre definițiile sale, reprezintă capacitatea și dorința de a învăța din experiențele pozitive și negative, de a aplica lucrurile învă- țate și de a le folosi în situații viitoare.
Ca să discutăm, în mod real, de potențial, ar trebui să îl legăm de ceea ce ne așteptăm să se întâmple în mediul de afaceri și în companiile noastre, în viitor. Și să înțelegem măsura în care oamenii pe care-i avem vor fi capabili să se adapteze și să învețe din mers. Despre aceștia, vom spune ca au potențial. Potențialul se regăsește în capacitatea de a soluționa situații complexe.
Ne așteptăm ca mediul extern să devină din ce în ce mai complex – a crescut diversitatea și numărul de oferte disponibile în piață, modalitatea de găsire a datelor disponibile pentru a lua o decizie devine mult mai accesibilă datorită internetului, factorii de care trebuie să ții seama provin din mult mai multe direcții (cerințe locale, cerințe europene, standarde interna- ționale).
Sistemele de lucru pe care le introducem în companie creează paradoxuri – intenționăm să simplificăm și, în aceeași măsură, să creăm sisteme de control, apelăm la soluții digitale, avem nevoie de abilități digitale din ce în ce mai bine dezvoltate etc.
Iată de ce, dacă angajatul este capabil să simplifice problemele complexe, reacționează cu eficacitate în situațiile neclare și tratează ambiguitatea cu siguranță de sine, spunem că are potențial.
Cum reușim să-l identificăm? Răspunzând la câteva întrebări:
• Poate angajatul să-și ofere sprijinul altor angajați în luarea de decizii, chiar dacă există nesiguranță sau neclarități?
• În procesul decizional, pe lângă condițiile actuale, sunt luate în vedere și cerințele viitoare?
• Sunt identificate rapid aspectele cheie, în momentul confruntării cu situații complexe și probleme?
Potențialul se regăsește în capacitatea de învățare.
Pledoaria pentru nevoia de învă- țare și de adaptare la nou este inutilă. Totul se mișcă, în jurul nostru, cu o viteză extraordinară, apar aplicații noi, tehnologii noi, trebuie să vorbim limbi străine, trebuie să adaptăm, rapid, procesele și procedurile, pentru a răspunde cerințelor clienților. Avem nevoie de oameni care „se prind repede”.
Ce este important de reținut, în privința potențialului, este legat de capacitatea angajatului de a învăța din experiență și din greșeli; dacă acumulează rapid noile informații; dacă dă dovadă de curiozitate intelectuală și prezintă interes pentru o multitudine de subiecte.
Putem identifica acest tip de potențial răspunzând la următoarele întrebări:
• Experiențele sunt aplicate cu succes, în situațiile noi?
• Greșelile de același tip sunt evitate, în situații asemănătoare?
• Pot fi dezvoltate moduri noi de gândire și idei noi, prin apelarea la diverse surse de informație (de exemplu, cărți de specialitate, articole, conferințe), iar noile cunoștințe sunt aplicate cu succes? Potențialul se regăsește în receptivitate la feedback.
Cu cât dinamica schimbărilor este mai mare, cu atât nevoia de a integra, rapid, feedbackul crește. Receptivitatea la feedback a angajatului este un factor determinant în a ne uita la potențialul său de dezvoltare pe viitor. Asta înseamnă că angajatul este deschis la feedback, un feedback formulat corect, menit să-l îndrume.
În general, are așteptări personale ridicate și se simte confortabil să folosească critici constructive, pentru dezvoltarea personală viitoare. La ce ne uităm, în practică, pentru a identifica acest potențial?
• Angajatul caută, activ, feedback pentru dezvoltarea sa personală?
• Feedback-ul constructiv este luat pozitiv?
• Angajatul își cunoaște punctele tari și ariile ce necesită dezvoltare?
„Cine face diferența?”
Încă o dată: este foarte valoros să aveți angajați performanți. Însă măsura în care aceștia vor fi capabili să se adapteze din mers, să învețe din mers, să se descurce în situații de care nu s-au mai lovit și care au grad ridicat de complexitate, aceste aspecte sunt, cu adevărat, importante pentru evoluția de viitor.
Poate aveți în jurul dumneavoastră oameni care nu sunt perfecți, astăzi, dar care dau dovadă de acest potențial, care va putea face diferența între succes sau eșec, în viitor.
Madi RĂDULESCU, MBA, ACC
Managing Partner MMM Consulting
madi.radulescu@mmmconsulting.ro
