Personalul blue collar este acea categorie de angajați care nu prestează muncă de birou și care nu necesită studii de specialitate de la nivel colegiu în sus. În cadrul industriei de logistică, vorbim de categorii precum muncitorii din depozite, gestionarii, stivuitoriști, dispeceri, șoferi.
Important de reținut este că aceasta categorie largă a blue collars, de altfel, destul de numeroasă cantitativ la nivelul pieței muncii, a devenit cel mai dificil de recrutat în ultimii 3 ani. Cauzele sunt multiple și sunt explicabile în bună parte prin contextul global al forței de muncă.
În piața din România categoria blue collars reprezintă peste 40% din forța de muncă activă.
Context național și internațional privind piața muncii:
- Rată scăzută a șomajului
- Motivare scăzută pentru muncă
- Migrația forței de muncă
- Asocierea meseriilor blue collar ca fiind mai puțin sexy, iar în cadrul generațiilor Millenial și Z, atât reprezentanții acestora, cât și părinții lor nu le asociază, adesea, cu succesul în viață și în carieră. Deci acest tip de roluri este, din start, evitat de mulți. În consecință, nici școlile de meserii de altădată nu mai există.
- Automatizarea, în ritm accelerat, a proceselor.
Ce poate face o companie pentru a-și crește șansele să atragă cât mai mulți și, eventual, să contribuie la creșterea numărului de reprezentanți blue collar în piață?
Soluții
Problema recrutării de personal slab calificat și de șoferi nu mai este o chestiune de recrutare la nivelul departamentului de resurse umane. Dacă situația este determinată de mediul extern companiei, care nu poate fi controlat de departamentul de HR, atunci aceasta devine o problemă strategică, la nivel de companie. În prezent, lipsa de muncitori poate să ducă la eșecul unor planuri strategice.
Strategiile de resurse umane pot avea în vedere o serie de posibilități, o parte prezentate în cele ce urmează.
- Utilizarea recrutorilor potriviți, care cunosc deja canalele cele mai potrivite, dar în același timp au o atitudine proactivă și o abordare creativă, privind prezența în piața relevantă și atragerea persoanelor potrivite. Adesea, recrutarea pentru posturi de specialiști și management nu poate fi executată la fel de bine de același recrutor.
- Postarea anunțurilor pe canale optimizate pentru dispozitivele mobile – Facebook, sau alte site-uri populare pentru oferte de muncă, având o interfață și modalitate simplă de aplicare la un job. Conform unor studii, în SUA de exemplu, s-a putut constata că aproximativ 80% din candidații blue collar intră într-un proces de recrutare prin intermediul unui dispozitiv mobil (nu desktop).
- Programe de colaborare reprezentanții școlilor și comunităților pentru a avea contact cu cei care le frecventează și care pot fi potențiali viitori angajați. 70% din grupul de vârstă 14-25 de ani (adică 1,4 milioane de persoane) nu lucrează, cel puțin nu oficial. Rata ocupării în această categorie de vârstă este mai scăzută în rândul celor cu studii medii și fără bacalaureat. Pre-existența unei relații cu tânăra generație fără planuri educaționale de viitor poate fi favorabilă în vederea completării posturilor vacante blue collar din companii. În mod special, poate avea succes orientarea către zonele rurale, cu asumarea efortului de a asigura transportul zilnic.
- Vorbim apoi de 750.000 de femei din categoria de vârstă 24 -54 ani, inactive economic. Este posibil ca pentru o parte din acestea să fie mai atractive joburile part-time.
- Un procent, chiar dacă mic, din rândul populației de rromi poate fi inclus în rândurile personalului blue collar. În majoritatea cazurilor, însă, aceste persoane sunt automat excluse. Consider că acesta este un subiect delicat și că mulți angajatori români ar prefera cetățeni non-UE din Nepal sau India poporului conlocuitor reprezentând minoritatea etnică cea mai numeroasă din România.
- Program de recompensare a angajaților care recomandă noi colegi. Aceasta pare să fie o practică destul de răspândită deja și cu aplicabilitate imediată, spre deosebire de recomandarea anterioară. Constă în crearea unui cadru clar și transparent, comunicat angajaților. De exemplu, cei care recomandă noi colegi care sunt, apoi, angajați vor primi o anumită sumă în valoare de x (între 500-1.500 de lei net), dacă după 3 sau 6 luni ambii angajați vor fi în companie.
- Crearea unui sentiment de apartenență la companie, cu prezent și viitor, și la o comunitate mai largă în societate – comunicarea mai apropiată cu această categorie de personal devine esențială. Suntem într-o perioadă istorică în care nu îi mai putem trata pe necalificați și slab calificați ca pe o pătură inferioară. Abordarea blue collars ca persoane valoroase pentru activitatea companiei, recunoașterea meritelor, programe de compensare a implicării și rezultatelor, a comportamentelor dezirabile, reprezintă garanții ale succesului în recrutare. Astfel de politici organizaționale contribuie la crearea unei bune reputații de angajator, care crește și succesul programelor de recomandări.
- Programe de dezvoltare a carierei.
- Dezvoltarea managementului – adesea, lipsa pregătirii corespunzătoare a managerilor de linie pentru rolul pe care îl îndeplinesc poate fi o cauză serioasă pentru rata scăzută de succes a recrutării, precum și a retenției angajaților în echipe. De aceea, managerii au nevoie de câteva competențe anume, care au legătură directă cu succesul recrutării: capacitatea de a comunica empatic, modestie / umanitate / maturitate, delegare (corectă), motivare și feedback.
- Procesul decizional privind angajarea – atunci când un candidat este considerat potrivit, este de dorit sa fie angajat direct la data susținerii interviului, pentru a nu-l pierde în favoarea altor angajatori. Totuși, în măsura în care este posibil, să nu fie angajați toți candidații, fără nici un filtru. Este necesară crearea unei liste cu cerințe minime pe care să o respecte angajații. Pe de altă parte, este foarte important să se pună accent, în evaluare, pe potențial.
- Procesul de recrutare pentru necalificați poate fi un efort comun al întregii companii, nu doar a departamentului de resurse umane. În mod special, acest lucru este valabil în cadrul unor procese de recrutare în masă. Cunoaștem cazul unui angajator care, în efortul de a recruta câteva sute de blue collars, a procedat astfel: reprezentanții departamentului de resurse umane au instruit managerii și alți angajați interesați să participe la procesul de recrutare. Aceștia au fost învățați să poată avea o comunicare corectă cu piața și candidații, să posteze anunțuri de recrutare pe canale relevante, să vină cu recomandări, să deruleze un interviu, să facă primele demersuri în vederea angajării.
- Crearea unei reputații pozitive a companiei în piață. Despre experiența angajaților în companie se poate afla prin aplicarea de chestionare de analiză a climatului organizațional, proiecte derulate de HR sau de companii de consultanță în resurse umane.
- Comunicarea clară management-angajați. Așa cum se spune, comunicarea (vorbitul) este ieftină, aproape gratuită. Contează, însă, acuratețea, tonul, claritatea mesajelor și aplicarea întocmai a celor comunicate.
- Importul de forță de muncă din alte țări – ca ultimă recomandare, dacă oferta locală nu este suficientă sau accesibilă din diverse considerente.
În concluzie, putem observa că soluții există. Unele sunt implementate de o serie de companii, altele necesită curaj, bugete, viziune, răbdare. E posibil ca problema de personal să nu fie rezolvată imediat sau 100%, însă primele rezultate pozitive vor încuraja continuarea demersurilor ulterioare.
Oxana RUSU
office@talentreserve.ro
senior professional in Human Resources
owner&developer Talent Reserve
