Nu-i așa că și voi credeți că departamentul HR și cel Operațional sunt două paralele și nu se vor întâlni niciodată? Nu-i așa că și voi credeți că HR = cafea toată ziua… ceva de neînțeles… niște oameni care știu doar să vorbească și să dea documente la semnat… sunt niște persoane mistice, care doar cheltuie banii companiei și nu vin cu soluții palpabile? De ce majoritatea oamenilor crede că Operațional vs HR sunt două paralele veșnic în conflict?
Pentru că majoritatea celor din HR nu se duc la discuții cu cifre, pentru că (nu-i așa?) HR-ul vede oameni, comunicare, leadership, iar operaționalul vede cifre, grafice, profit, forecast-uri.
Iar eu vă spun că, în HR, totul poate fi măsurat în cifre și nu doar în vorbe. Cum?
Stabilim exact pentru fiecare funcție un interval salarial minim și maxim, după competențele tehnice. (Iată, aici avem nevoie de partea operațională, pentru că ei știu cel mai bine de ce au nevoie.) Iar, ținând cont de competențele de personalitate, putem măsura cât ne costă fiecare competență în parte, în ce procent am acoperit nevoia de competență din companie, cât ne costă să dezvoltăm abilitățile și competențele lipsă din companie. Deci cifre, tot HR, dar transpus în cifre, exact ceea ce își dorește orice manager de flotă, orice manager de operațiuni și absolut orice CEO, garantat.
Ce ar trebui să mai măsurăm?
Absenteismul, lucru cu care orice companie se confruntă într-o mai mică sau mai mare măsură. Absenteismul este atacabil și neatacabil. Pe cel neatacabil îl putem măsura, însă nu-l putem reduce, pentru că este vorba despre concediile de odihnă, zilele libere legale etc. Putem, însă, cuantifica și reduce prin măsuri absenteismul atacabil. Din nou, totul bazat pe cifre.
Cu ce mă ajută să măsor?
În primul rând, vom vedea cu cât crește numărul de ore suplimentare și, dacă acesta este egal cu absenteismul, înseamnă că orele suplimentare sunt generate de absenteism. Dar dacă numărul de ore suplimentare e semnificativ mai mare decât absenteismul? Atunci e posibil să avem de-a face cu ineficiență și aceasta trebuie abordată. Din nou cifre.
Mai măsurăm fluctuația, analizăm și identificăm motivele și măsurăm consecințele. Tot cifre.
Calculăm costurile recrutării, înlocuirii competențelor pierdute.
Ai calculat vreodată cât te costă pierderea unui angajat?
Studiile în România arată că pierdea unui muncitor costă între 10.500 și 18.000 de euro pe an. Sigur că există și plecări naturale, cum ar fi pensionarea, dar nu acestea ar trebui să ne îngrijoreze. Este extrem de important să calculezi rata de turnover a personalului tău. Se spune că, atunci când pierzi un angajat, ai atât costuri hard, cât și costuri soft.
Costurile hard se referă la cheltuieli vizibile directe, ceva ce poți măsura foarte ușor, pe când costurile soft nu sunt foarte ușor de măsurat, deoarece ele se referă la productivitate scăzută, motivație, angajament, pierderi de reputație, loialitate, competențe pierdute, informații strategice, riscul pierderii unor clienți etc.
Conform specialiștilor în domeniu, costurile soft se calculează înmulțind cu trei costurile hard.
Practic, HR înseamnă cifre și nu doar vorbe, deși partea de comunicare, cultura organizațională și employer branding sunt la fel de importante. Însă, dacă atunci când tu, ca HR, intri în biroul CEO-ului sau managerului de operațiuni și poți vorbi în cifre, acesta este momentul când cele „două paralele” se vor întâlni și când HR-ul brusc va deveni interesant și important.
Monica DERECICHEI
HR consultant
monica@remarkableconsulting.ro
